• 1 ШАГ ВПЕРЕД ЭТО:
    Личностный и профессиональный рост
  • 2 ШАГ ВПЕРЕД ЭТО:
    Обмены опытом
  • 3 ШАГ ВПЕРЕД ЭТО:
    Уверенность в своих силах!
  • 4 ШАГ ВПЕРЕД ЭТО:
    Новые бизнес-партнеры
  • 5 ШАГ ВПЕРЕД ЭТО:
    Новые форматы переговоров
  • 6 ШАГ ВПЕРЕД ЭТО:
    Профессиональные бизнес-консультации
   
   
   
 

Звездная болезнь

Ефим Чеботарев

Временами все мы слышим слова: «Это наша звездочка!». И сразу формируется образ сотрудника, который уже начинает показывать выдающиеся результаты в своей деятельности, скромен и работящ. А вот при словах: «Это наша звезда!» скорее возникает картина, вызывающая нотки хоть и уважительного, но отторжения. Все-таки слишком часто приходится видеть, как проявляется в этих «небосклонных» пессимизм по отношению к окружающим. Видимо, испытание медными трубами суждено пройти не каждому...

В одной из компаний, работающей в сфере профессиональных услуг, было принято решение о модернизации системы оплаты труда: требовалось усреднить ее по отношению к рынку и привязать премии к показателям эффективности. Причем хотелось это сделать сразу в нескольких обособленных подразделениях. НО: «звезды» одного из подразделений отказались принимать новые условия, угрожая тем, что уйдут к конкурентам в полном составе. Не найдя в себе управленческой воли, руководство отыграло взад и похерило свои инициативы. А поскольку с одним подразделением ничего не получилось, то и с другими уже тоже слабо усердствовали и благие начинания закончились крахом.

Результат: финансовые потери, репутация «продавленного» руководства и дооолгое эхо в корпоративном эпосе...

Поэтому хотелось бы поговорить именно о них, пафосных претендентах на профессиональный Олимп, ведь они тоже проходят свои стадии развития, от которых, к сожалению, не застрахован никто. Все начинается с «незрелой Звезды»: когда сотрудник, накопив-таки минимальный опыт, получает в придачу еще и массу мало обоснованных амбиций. Здесь звездность проявляется в том, что заглушает рекомендации руководителя, мнение более опытных коллег и слабый шепот здравого смысла.

Бывает «зрелая Звезда»: эта, многократно столкнувшись с реальными затруднениями, получает полезный опыт и МОЖЕТ выполнять задачу, но уже НЕ ХОЧЕТ: либо избегает знакомых трудностей, либо уже потеряла к задаче интерес. В этом случае звездность подталкивает к перекладыванию ответственности и «экспертным» комментариям, подрывающим конструктивность ситуации и авторитет руководителя.

А еще встречается «полная Звезда»: это уже клинический случай, при котором сотрудник, будучи близким к пределу компетентности в выполняемой задаче, ВДОХНОВЛЯЕТСЯ СВОЕЙ ЦЕННОСТЬЮ для Компании. Он начинает спекулировать своим положением и профессиональными возможностями и, действительно, сука, не хочет работать на прежних условиях.

Возникает вопрос: как быть?! И каждый руководитель знает: в клинической ситуации «полной Звезды» сразу хочется оперировать! Но потом приходит понимание, что, разобравшись с ампутацией разложенца, приходится вновь с головой уходить в подготовку очередных ренегатов, запас конструктивной жизни которых исчерпывается лишь двумя-тремя годами... Можно уйти в другую сторону: формализовать шишковитость сотрудника. И пускай себе выступает в качестве главного критика и голоса недовольных масс, эдакий профсоюзный лидер получается. Так это и регламентируется: «Теперь слово предоставляется Денису, эксперту по трудностям нашего дела. Прошу, Денис!»

Другое дело, а хватит ли руководителю ресурсов для того, чтобы держать его в узде? Иначе может получиться как с шизофренией: не дай бог пропустить очередной прием пилюль или с таблеточкой ошибиться - обратный путь в разум откроется уже только при помощи дородных санитаров (читай «бизнес-консультантов», «тренеров» или «специалистов по подбору целых отделов»). А это уже совсем другие издержки...

Правда, есть и вариант срединного пути: использовать ресурс подчиненного, поставив его в ситуацию вынужденного развития. Речь идет о новой задаче / должности / проекте для компетентного специалиста, в которых он и пользу принести сможет, и в руководителе будет нуждаться. В данном случае главное место приложения усилий - это понимание истинных целей «Звезды» и точное согласование их с целями корпоративными.

А вот если уж и этот (самый что ни на есть конструктивный) вариант не сработает, то... смотри выше: «Резать к чертовой матери!» Хотя, если посмотреть здраво, то «звездность» сотрудников - это естественный и (в случае точной управляемости) весьма полезный продукт развития Компании: результаты растут, фактура подчиненных раскрывается, да еще и другие сотрудники видят возможный путь развития. В общем - берем эту «звездную» энергию, да направляем в корпоративное русло! Ведь, если звезды зажигают, значит это кому-нибудь нужно...

Визитная карточка Ефима | Темы семинаров Ефима | Видео с Ефимом